伴随着国家“十三五”规划纲要的出台,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),把十八届三中全会以来形成的深化改革热潮推向了新的高度。

　　人才发展体制机制改革是我国全面深化改革不可缺少的重要组成部分,而改革的核心(也是改革的热点和难点)就是在人才管理上必须解决好政府与市场的关系问题。

　　厘清宏观微观两个层面 

　　对一个国家而言,人才管理体制为干,基本属于宏观的战略层面;而人才管理机制则为枝,大多属于微观的操作层面。人才体制和人才机制两者干枝一体,缺一不可,错一也不可。因此两者之间的关系务必要从宏观和微观两个层面厘清,不能混为一谈。

　　整个社会人才需求与人才供给的互相作用和结合过程就是宏观人才配置过程。市场经济条件下人才需求与人才供给的矛盾主要表现为三种形式:一是人才供给大于人才需求时便会造成人才过剩;二是人才供给小于人才需求时便会滞后于经济社会的发展;三是人才供给与人才需求不对路时前两种表现同时存在,形成结构性矛盾。在宏观人才管理领域,政府不能坐视不管,必须大有作为。但大有作为不是说要回到计划经济时代的做法,而是要强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务和监督保障等职能,持续对供给侧进行结构性改革,调整人才结构,保障人才供给,提升人才素质和效率,满足经济社会发展对人才的需求。

　　从微观层面来看,具体的用人单位与人才个人的结合和使用过程就是人才微观配置过程。虽然说市场经济条件下用人单位与人才个人具体结合的过程实际上是两方自由选择的结果,但由于配置的层次和种类不同,配置主导方也有很大差异。越是低端人才的配置,越是用人单位处于主导地位;越是高端人才或稀缺人才的配置,越是人才个人处于主导地位。当今社会,第三产业越来越发达,服务业在市场经济中占据着越来越重要的地位。人才配置领域也不例外,招聘、甄选、规划、工作分析、岗位设计、绩效考评、薪酬设计、培训、素质测评等专业化的人才中介机构和猎头、诊断、成果转让、创业孵化、风投等高端人才服务公司在人才市场上发挥着越来越大的作用。由此可以看出,无论在什么情况下微观人才管理的主体都不应该是政府,也就是说在微观人才管理领域,政府不应再居主导地位,也不应再起主导作用。

　　正确认识政府职能转变 

　　人才体制的改革是涉及人才发展宏观政体治理体系的大问题,虽然核心是政府与市场两者的关系,但推动改革的主体力量最重要的还是政府。政府与市场在人才管理权限边界的确定和分割上,市场虽然不完全是被动的,但主动权主要还是在政府方面。