作者简介：调研组长：高学栋(1959- )，男，教授，山东行政学院决策咨询部主任，《山东行政学院学报》副主编，第三方评估中心主任，省行政管理软科学研究基地主任，省政府研究室特邀研究员，省行政管理学会副秘书长（济南 250014）。成员：魏祥迁，齐鲁师范学院教授（济南 250200）；董德利，山东行政学院决策咨询部副主任，副教授；张明亮，山东行政学院公共管理教研部副主任，副教授；陈玉忠，山东行政学院法学部讲师；隋治森，山东行政学院研究生部副主任（济南 250014）。

　　内容提要：山东试点推行校长职级制改革的经验做法有：建立健全校长职级制改革制度体系，取消学校和校长行政级别，建立健全校长选聘机制和后备人才选拔培养机制，建立校长职级薪酬奖励制度，健全校长绩效考核制度，探索新型校长流动与交流制度，扩大办学自主权并完善学校内部治理结构等。当前校长职级制改革存在的主要问题有：机制体制不够健全、各地改革实施范围不一、地方改革亟需政策后盾和省级层面跨部门统筹协调、干部人才交流渠道不畅等，另外，还有几个值得认真思考和探讨的问题，如如何营造舆论氛围确保改革的正确方向、良好治校理念的可持续是否能得到保证、校长办学自主权怎样得到切实落实、如何制定科学公正公平的考评体系等。进一步推进校长职级制改革的建议是：进一步明确改革定位，重视动员引导工作，做好改革的顶层设计，推进校长职级制配套改革，加强校长专业化建设，加快构建现代学校制度。

　　关 键 词：山东 中小学校长职级制改革 试点市 经验 问题 对策建议

　　标题注释：山东行政学院2015年对接省厅局合作决策咨询项目。

　　中图分类号：G521 文献标志码：A 文章编号：2095～7238(2016)01～0120～09

　　DOI：10.3969/J.ISSN.2095～7238.2016.01.022

　　校长职级制是为克服我国中小学校长因头上戴“乌纱”而产生的政校不分、教育“外行”为解决行政级别混进校长队伍、校长过多参加与学校管理无关的行政会议和各种活动而无法一心一意办教育和聚精会神抓教学等等弊端，而进行的重大改革举措，是设置校长职级序列，对具备任职条件的校长进行科学考评，并依其德识、能力、水平和实绩确定或晋升到相应校长职务等级的事业单位人事管理制度。

　　为全面了解山东省中小学校长职级制改革试点进展情况，总结试点工作取得的成绩和经验，发现推进中可能存在的阻力、困难和问题，更好地推进试点工作开展，受教育厅委托，山东行政学院联合齐鲁师范学院组成调研组，自2015年10月12日至11月6日，先后赴省政府已批准开展试点工作的潍坊、青岛、烟台、威海、菏泽和准备在2016年纳入扩大试点范围的莱芜、日照、济南市历下区等地进行了现场调研，与有关市、县的教育主管部门、党委组织部门、编制部门、人社部门、财政部门、部分中小学校长等进行了交流，了解了相关情况，现报告如下：

　　一、校长职级制改革的经验做法及成效

　　(一)建立健全校长职级制改革制度体系

　　中小学校长职级制改革是一项系统性工程，关联性、耦合性强，需要一系列的制度架构来实现。从调研情况来看，已经开展试点的5市本着“去行政化”、“专家治校”、“教育家办学”、“简政放权”、“管办评分离”等原则，围绕“如何选好校长”、“如何用好校长”、“如何激励好校长”和“相应保障制度”四个方面，在当地党委、政府大力支持下，学习借鉴省内外先行试点地区的经验做法，建立了关于中小学校长职级制改革的制度框架，建立了包括校长后备人才、校长遴选、职级评定、绩效薪酬、任职交流、延长退职年龄、校长退出，学校党的建设，以及县级主管部门领导班子成员组成、任职资格等一整套完备的制度体系，完善了学校自主办学的配套措施，形成了适于在当地全面推进校长职级制改革的制度机制，而且越是后推行校长职级制改革的地市，越是具备后发优势，其改革方案相对来说更为全面。拟在2016年纳入新增试点的日照、莱芜和济南历下区，均积极开展相关调研，统一认识、加强领导、制定配套改革措施文件、协调落实财政资金，具备了纳入试点改革的条件，尤其日照市就推行校长职级制改革做了充分准备工作。

　　(二)取消学校和校长行政级别

　　列入职级改革范围的中小学和校长一律取消行政级别，实行校长职级制管理。新设立的中小学不再明确规格，新任校长不再套用行政级别，全部实行竞争上岗或面向社会公开招聘。对于在任的校长，大部分地市采取了区别对待的办法，职级制改革前的校长保留档案级别，今后选聘的校长不再套用行政级别。并且，以理顺教育系统干部管理权限为重点，破解了校长管理的难题，实现了教育部门对校长队伍的归口管理，有助于教育行政管理政令畅通，有助于推进校长队伍专业化、职业化成长。

　　(三)建立健全校长选聘机制和后备人才选拔培养机制

　　围绕“如何选好校长”，首先，科学、公平地评定现有校长的职级。校长职级评定主要根据学校工作业绩、社会对学校满意度调查、教师评价、学生评价、家长评价、同行评议、述职答辩和绩效考核等项目进行综合评价。在对职级制的级别和档次的设置上各试点市基本上是相似的，一般都是设立了四个等次，主要区别是在初级校长档次的划分上，有的分为两档，有的分为三档。其次，建立校长后备人才制度和校长公开遴选制度。今后新任中小学校长，首先必须参加校长后备人才考选，具备相应的任职资格。纳入校长后备人才库的人员必须参加培训。校长出现缺额，由教育行政部门党委组建校长遴选委员会，通过面试答辩等途径，按照一定比例向教育部门党委提出后备人选，由教育部门党委按照谈话征询、民主考察、集体研究、差额票决、任前公示等程序确定。遴选过程由纪检、组织、人社等部门全程参与监督。在校长的聘期上有所不同，潍坊规定校长的一个聘期为4年，青岛为3年，菏泽为5年。在连续任职方面，各地都原则上要求在同一学校连续任职不能超过两个聘期。

　　(四)建立校长职级薪酬奖励制度

　　围绕“如何激励好校长”，建立校长职级绩效工资、优秀校长延期退休、校长培养培训、校长与教育行政部门交流任职等制度。例如，在职级薪酬奖励方面，各个试点地市基本上都根据自己的财政情况分别制订了校长职级的绩效工资来源及其奖励办法。财政状况较好的地市和区县，校长绩效工资上浮比例往往会更高，初级校长上浮比例最低的为20％(菏泽)，特级校长上浮比例最高的为130％(青岛、烟台)，绩效工资上浮算法大多以当地同级教师上年平均工资收入为基数，潍坊则以校长本人应发工资为基数进行计算。增加绩效工资总量所需资金，全部纳入同级财政预算，由财政部门以专项经费进行拨付，教育主管部门组织发放。

　　(五)健全校长绩效考核制度

　　围绕“如何用好校长”，建立校长绩效考核、满意度调查、任期、交流、退出等制度。各改革试点市都在积极探索更加科学的校长业绩评价制度，为校长专业发展提供更加具体的指导，为校长职级制改革提供正确的引领，也为教育行政部门开展校长职级评审工作提供标准和参考。各地在校长职级认定和考评制度方面大同小异。潍坊市对校长职级实行每年考核晋档，4年一次职级评定。在职级评定时，重点处理好办学理念与实践、常规管理与改革创新、教师认可与社会满意、学校业绩与个人成长等四个方面关系，并由第三方来独立实施组织评选。青岛市建立了“底线管理+特色发展”的评价体系，将学校常规性、基础性工作纳入底线管理。将学生身心发展、教师培养、课程建设等内容列为学校特色发展指标，突出考核学校差异性或发展增量情况，同时设置改革创新和民主测评指标，鼓励学校在规范办学基础上的自主特色发展，并努力构建“管办评分离”的社会监督评价机制。威海市将校长业绩评价分为校长专业标准和办学能力6个方面，并提炼归纳到考核指标体系中，校长的个人素养占15％，办学能力占55％，办学实绩占30％。总体来说，对校长的学年度绩效考核，根据个人修养、专业素养、办学成效等情况，通过调查问卷、随机访谈、查阅材料、述职答辩等方式进行考核，考核结果作为职级评定、职级晋升、岗位聘用、表彰奖励、职称评定、绩效工资发放、诫勉降职及解聘的重要依据，同时作为中小学校长任期届满考核的重要依据。