【作者简介】秦广强，中央民族大学 民族学与社会学学院，北京 100081；李路路，中国人民大学 社会学系，北京 100872 秦广强，中央民族大学民族学与社会学学院教师，社会学博士，研究方向：社会分层与流动；李路路，中国人民大学社会学系教授，博士生导师，研究方向：社会分层、组织与“单位制”。

　　【内容提要】当代阶级分析文献基本上都承认，工作状况与组织权威构成了定义雇员群体阶级位置的重要维度。文章试图解释和回答“为何雇员群体的阶级地位应该围绕权威关系而被构成”这一理论问题。借鉴新制度主义经济学中的交易成本理论，组织内出现的权威等级分化，可以被理解为是雇主和雇员之间的交易属性决定的组织赋权(治理结构生成)的结果，而治理结构与劳动报酬之间存在的对应关系，则可以解释处于不同权威位置的雇员如何对应于不同的劳动报酬。权威地位与资源占有之间存在着系统关联，由此形成“交易属性——组织赋权——治理结构(权威关系)生成——劳动报酬分化”的解释逻辑。

　　【关 键 词】雇员阶级；权威分化；交易属性；劳动报酬；阶级后果

　　中图分类号：C912.6　文献标识码：A　文章编号：0257－0246(2013)11－0181－07

　　20世纪中叶以来，发达社会率先出现的社会结构的重大变化，是雇员群体的分化。当代阶级分析文献基本上都承认，工作状况与组织权威构成了定义雇员群体阶级位置的重要维度，权力、权威是最基本的变量。但是，在社会分层尤其是阶级分析中，权力很少成为直接使用的变量，同时也缺乏一致的测量方法来检验权力分配的假定，因而在该领域中，很少有人从经验上描述社会权力的分配及其结构特征。①

　　新马克思主义代表人物赖特曾经设计了一套具有开创性的测量权威位置和关系的概念工具，并将其用于阶级框架的构建。②可是，在具体操作中，他将组织权威与专业技能二者作为定义雇员群体阶级位置的两大维度，这造成了一定的理论难题：专业技能资产“剥削”和组织权威“控制”是两个矛盾的理论逻辑，二者在雇员群体阶级定位中的作用空间及中间机制很难厘清；尤其是他使用“技能资产”这一主要是个人属性的变量去解释专业人员在整个剥削体系中的位置时，明显违背了阶级作为一种结构性位置的基本理论原则。③

　　新韦伯主义代表人物洛克伍德和戈德索普等人也试图从工作状况和组织权威的角度来寻求对雇员群体的阶级定位。但是，在前者那里，工作状况仅仅是众多阶级位置分析维度之一；④而戈德索普则在他后期关于服务阶级与劳动合同阶级的分析中，用雇佣关系的分析取代了对组织权威的分析。⑤

　　上述两大理论传统存在一个共有问题：虽然都是从组织权威的分化去阐释雇员群体的分化，揭示组织权威分化与雇员群体阶级定位之间的系统关联性，但均未清晰阐述这种系统关联性的中间机制。在我们看来，阶级指涉的是一系列结构性位置。在权力、权威为核心的阶级框架中，⑥除去拥有生产资料所有权的雇主阶级和自雇佣阶级，对于在社会经济活动人口中占据绝大部分比例的雇员来说，其结构性位置是南工作组织中的权威关系(工作状况)所界定的。但是，将雇员阶级的分类标准聚焦于组织权威(工作状况)上，就必须发展出一个关于组织权威和资源占有之间关系的系统理论，以解释和回答“为什么雇员阶级的位置应该围绕权威关系而被构成”？本文将通过对以下三个分解但相关的问题进行阐述来寻求对上述问题的解答：第一，为何划分雇员群体阶级地位的维度应该坐落于工作组织内部？第二，工作组织内权威等级是如何出现分化的，且恰恰是这种分化了的权威关系界定了工作组织内的结构性位置？第三，处于不同权威位置上的雇员是如何与不同的劳动报酬相匹配的？

　　一、社会的组织化与组织内的权威分化

　　1.社会的组织化及其意涵

　　首先，社会高度组织化的经验现实决定了制约雇员阶级地位的因素应该在工作组织内寻找。在当今社会，组织是社会生产、分配、交换的实际发生地和基本场所，是社会资源配置及物质利益分配的中间载体。正是在组织内部，技术得以推广和应用，生产资料、劳动力资源得以配置和转化，权力与权威得以实践和展开，利益得以分配和调节。这一点无论对于生产领域的组织、市场领域的组织还是社会公共组织来说均是如此。正如斯凯思所述，对于大部分社会经济活动参与者而言，是他们的工作单位和职位而不是其社会成员身份构成了他们个人身份的核心要素。⑦

　　其次，从阶级分析的历史传统来看，当代著名的阶级分析家(如戈德索普、赖特等人)都纷纷在劳动力市场和工作组织中寻找定义阶级的结构性位置，因为古典时期的阶级理论面向高度组织化的社会越来越缺乏解释力。韦伯提出的“市场资源—市场回报—生活机会”的阶级解释链是古典时期阶级理论的重要一极。但是，在当今组织化社会中，市场资源与生活机会之间存在的必然性对应关系受到干扰，上述解释性链条变得越来越脆弱。根本原因在于，成员所拥有的市场资源若要获得预期的市场回报必须经过社会组织这一中间环节。通俗地说，雇员只有通过利用自身具备的管理才能、专业技能或劳动力在工作组织内谋取一定的职位，才能顺利实现预期性报酬。洛克伍德对韦伯的阶级思想进行了发展，他主张从“市场结果”(经济报酬状况、权威地位和声望)的角度测量(韦伯的)“市场状况”并由此界定阶级位置。⑧从基本逻辑上讲，他关注的是工作组织内诸要素作用发挥之后的下游阶段。其论点同样存在弊端：其一，这种市场结果意义上的测量难以说明结果数量上差异的意义，即这种测量不具有性质上的规定性；其二，这种由市场结果构建起来的阶级图式难以提供一种因果解释，以说明阶级图式为何应该由此建构。

　　2.权威等级的分化

　　对于为何会出现组织内权威关系分化(等级制)的问题，即雇主或组织向雇员赋权的问题，现有的解释性观点归纳起来有以下几种：(1)功能论的解释，将等级制视为劳动分工的结果，雇员在很大程度上因其掌握的技术和所担负的职责的不同而彼此区分开来；(2)效率论，认为在不同位置上建立起来的权威关系(统治与从属的体系)能够确保生产过程的有效运转，提高组织整体效率，以适应竞争激烈的外部环境；(3)激进经济学家(包括马克思主义政治经济学)将等级制视为资本家剥削和统治工人的一种组织手段和策略，目的在于“分而治之”以实现剥削；(4)工作满意度的解释，赋予雇员一定的作出决定的权限或一定程度的工作自主性，有助于提升员工积极性和工作满意度。

　　在我们看来，上述解释之所以会出现不同甚至对立，很重要的一个原因在于他们的出发点或价值立场不同。从一种较为中性的视角来看，组织内等级制及权威关系的形成就是组织的一种治理策略。雇佣合同只是确立了雇员工作的基本要求和义务，而无法有效约束雇员在工作中应该作出的努力程度，无法规定雇员的所有行动都是出于对组织(最大化)利益的考虑。在这种情况下，雇主需要通过向雇员赋权(一定范围内作出决定、选择、判断等)的形式传达一种信任的信号，与雇员建立一种包含信任和道德意涵的关系，最终获得雇员对组织的“道德忠诚”，使他们为实现组织的利益和目标而积极努力。总之，权威分化作为一种经验事实存在且发挥着或剥削或统治或效率的功能，无论是设计还是逐渐演化而来，雇主赋权和等级制的形成都是雇主应对组织内、外部环境的一种治理策略。